Yöneticilerin Tercihi Güven mi, Yeterlilik mi?

Yönetim bilimlerine dair var olan kuramların önemli bir kısmında “Örgütleme” kavramı yer almaktadır. Örgütleme kavramı ele alınırken çeşitli ilkelerden yola çıkılır. Bu ilkelerden bazıları şunlardır: Amaç birliği, Yeterlilik, İş bölümü ve uzmanlaşma, Birimleşme, Görevlerin tanımı, Hiyerarşi, Yetki ve sorumluluğun eşitliği ya da denkliği, Komuta Birliği, Yönetim Birliği, Merkezileşme, Derecesi, Esneklik ve Denge. (Aydın, 1998) Bu temel ilkelerden bir tanesi olan “Yeterlilik” kavramına ayrı bir parantez açmak isterim.

“Yeterlik, bir görevi başarı ile, hakkı ile yapabilme gücü ve becerisi olarak tanımlanabilir. Yani diğer bir anlamda yeterlik, başarılı olma karşısında hak etme anlamını taşımaktadır. Dar anlamda yeterlik ilkesi; bir görev için yetenekli elemanın seçilmesidir.” (Argon, 2001)

İlgili tanım ışığında yeterlilik; verilen bir görevi, kurumsal amaçlara yönelik en doğru, en verimli şekilde icra etmektir. Yani bir kurumun örtülü yahut gizli amaçlarına göre doğru işe, en doğru kişiyi atamasıdır. Hem teorik olarak hem uygulama yönüyle, yeterlilikler dikkate alındığı takdirde muhtemeldir ki eğitim kurumları bunu verim olarak istatistik tablolarında görecektir. Ancak ülkemizdeki eğitim kurumlarının birçoğunda yeterlilikleri tespit eden doğru ölçme araçları uygulanamaması sebebiyle genellikle yeterlilik anlayışı, atamadan sorumlu kişilerin izafi görüşlerine dayanmaktadır. Yeterliliği ölçecek bilimsel temelin kurulamamasının sonucunda yeterlilik algılayışına subjektif parametrelerin karışabilmesi olasılık dahilindedir. Dolayısıyla örgütleme işlemini gerçekleştirirken yeterlilikleri sorgulayan ana süreç olan “Değerlendirme” sürecinden faydalanmak gerekir.

Bir üst müdür için alt birimlerinin yeterliliğinin nasıl değerlendirildiği önemlidir. Bu noktada iki yol vardır. Birincisi, yöneticinin kendine en yakın, emirlerini en doğru şekilde yerine getirebileceği kişilerle çalışmak istemesi. İkinci olarak bir iş için gerçek bir yeterlilik gösteren, ilkelerle çalışabilen kişileri tercih etmesidir. Bu tercihler eğitim kurumunun karakterine göre değişir. Yönetimi bir bilim olarak değerlendiren kurumlarda cevaplar bellidir ancak yönetim meselelerini hafife alan, yahut algılayamayan kurumlar için ise daha çok “Güven” veren kişilerle çalışıldığı söylenebilir.

“Güven” kavramının öne çıktığı toplumlar genellikle siyasi açıdan istikrarsız, tüm siyasi meselelere kriz odaklı yaklaşan ve içe dönük toplumlardır. Yönetimsel açıdan sistemi oturtmuş, yasal anlamda altyapısı oturtulmuş toplumlar ise güvene dayalı ilişkilerden çok iş etiğine ve yasal metinlere ehemmiyet göstermektedir. Sanıyorum ki yaşadığımız toplum itibariyle, siyasal çalkantılardan çıkacak en net ibare “Güven” meselesi olduğu ortadadır. Dolayısıyla toplumun bütün bürokrasisine yayılmış bir güven arayışı mevcuttur. Bu güveni sağlamanın ilk akla gelen, en basit yolu da bildiğin, tanıdığın kişilerle çalışmaktır. Bu sebeple örgütlemenin oluşturulması aşamasında “Güven”e gereğinden fazla önem gösterilmesi sebebiyle “yeterlilik” kavramı kısmen odak dışı kalmaktadır. Esasen tüm problem de bu noktada başlamaktadır.

Sonuç olarak, eğitim kadrosu oluştururken yeterliliği olan kişiler yerine, size güven veren kişileri seçtiğiniz bir ortamda sistem kurulamamış demektir. Çünkü doğru sistemler, güvenliği sağlamanın baş koşuludur. Doğru sistemde, gözünüz arkada kalmaz ve kimse arkanızdan farklı işlere kalkışamaz.

Kaynakça:

Aydın, 1998: Mustafa Aydın, Eğitim Yönetimi, Hatiboğlu Yayınları, 1998
Argon, 2001: Türkan Argon, İnsan Kaynakları Yönetimi İlkelerine İlişkin Bolu ve Düzce İlleri İlköğretim Okulları Yönetici ve Öğretmen Görüşlerinin Değerlendirilmesi, 2014, Yüksek Lisans Tezi