Takım Oyuncusu Olmak ve Liderlik

Eğitim yönetimi için, “Liderlik” kavramı önemli bir unsurdur. Aşağıdaki yazı ise “liderlik” ve “takım oyuncusu” olabilmeye dair bir tespit yazısıdır, buyurunuz:

Mutabakat yoluyla yönetilen insanlar, genelde şirket basamaklarını hızlı tırmanır. Amirleri, onların lehlerinde düşüncelere sahiptir; çünkü şubelerinin, bölümlerinin ve gruplarının pürüzsüz iş yapmasına yardımcı olarak hayatı kolaylaştırırlar. Ne de olsa, zamanını uzlaştırıcı ya da hakemlik rolü oynayarak geçirmekten keyif alan çok az üst düzey yönetici vardır.

Ancak böyle kişilerin, olağanüstü liderler olamadıklarını gördük. Aslında, en iyi liderler genellikle takım oyuncuları değildir. Bir grupla çalışmaya çok az ihtiyaç duyarlar. Başkalarının bir ekip olarak çalışmasını tercih edip; ekiplere yüzeysel destek verebilirler, fakat gerektiğinde harekete geçmeden önce insanların fikirlerini bütünüyle dinleme  mecburiyetini hiç hissetmezler. Bağımsız düşünürler ve dendi başlarına, onları takımdan ayıran kararlar vermekte sakınca görmezler.

Aksine, mutabakat taraftarları yöneticiler, eğer herkes genel bir kabul içinde değilse, karar vermede sorun yaşarlar -ve bu özellik onların felaketi olabilir.  Bir tüketici hizmetleri şirketindeki harika genel müdürlük sicili nedeniyle,  bir yayımcılık şirketinin başına getirilen yöneticiyi örnek alalım. İşbirliğine çok açık ve başkalarının görüş ve düşüncelerini öğrenmeyi sürekli isteyen bir kişiydi. Bununla beraber, yayımcılık şirketinde işe  alındıktan sonra, insanlar ona karşı hoşgörüsüzleşti; çünkü kuruluş belirgin bir yönetimden yoksun görünüyordu.  Kısaca  vizyonu -liderlik için anahtar bir kriter- gerçekten kendi vizyonu değildi. Vizyonu daha çok, diğer insanların fikirlerinin bir karışım mıydı ve karar verirken çok  yavaş kalıyordu. Bu çekingenliğin asıl nedeni riskten kaçınması olmuş olabilir: Önce gerekli olduğuna inandığı fikir birliğini oluşturmadan adım atmaktan korkmuş olabilir. Şaşırtıcı olmayan biçimde, kararsız olarak addedildi, insanların saygısını kazanamadı ve sonuçta kaybetti.

Bunun yanı sıra, mutabakat taraftarı yöneticiler kendileri gibi insanlardan oluşan takımlarla bir araya gelmeye yatkındırlar. Homojen gruplar, genelde daha pürüzsüz iş yaparlar; fakat çoğunlukla, birbirini tamamlayan yetenek, beceri ve özelliklere sahip farklı İnsanların oluşturduğu ekiplerin birliktelik gücünden yoksundurlar.  Olağanüstü liderler, kendileri gibi olmayan -hatta farklı liderlik tarzlarına bile sahip olabilen- insanları toplayarak risk almaya heveslidir. Ayrıca, onlar hakkında değerlendirme yapıp gereken her şeye sahip oldukları sonucuna varılırsa, denenmemiş insanlarla şanslarını denemeye de isteklidirler.  Üstelik böyle liderler, kendilerinden daha becerikli, daha deneyimli ve daha akıllı birisini işe aldıklarında da, kendilerini tehlike altında hissetmezler.

Kaynak: Lider Geliştirme, Harvard Busines Review, Mess Yayıncılık, s.14-15

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.