İş Doyumunu Etkileyen Faktörler

Öğretmenlerin iş doyumlarını etkileyen pek çok faktör bulunmaktadır. Bu faktörler birbirileri ile etkileşim içinde çalışanların iş doyumuna etki etmekte ve toplamda iş doyumu düzeyine ulaşılmaktadır. İş doyumunu etkileyen faktörler aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.

Literatürde iş doyumunu etkileyen unsurlar incelendiğinde üç ana başlık altında değerlendirildiği görülmektedir. Bunlar, kişisel, iş ortamına bağlı ve grupsal unsurlar olarak gösterilmektedir.

Bireysel Faktörler

İş doyumu pek çok kişisel faktörden etkilenmektedir. Bu faktörler bireyden bireye farklılık göstermektedir. Bu farklılıkların temelinde çalışanların sahip oldukları kişilik özellikleri yer almaktadır. Kişilik, insanları birbirinden ayıran en temel özellik olarak davranışlarının toplamıdır. Buna göre çalışanların işle ilgili faktörleri değerlendirmesi ve algılaması kişiliğinin etkisi altındadır (Sevimli ve İşcan, 2005: 56). Kişiliğin iş doyumundaki ana rolü, bireyin kişiliğine uygun olarak yaptığı değerlendirmenin sonucudur. İnsanların sahip oldukları karakter yapısı ve bilgi birikimine uygun olarak şekillenen algıları tutumlarını da etkilemektedir (Robbins ve Judge, 2012:82-83).

Bireylerin yaşları ile iş doyumları arasında bir etkileşim söz konusudur. Yaşı daha ileri olan çalışanların işe yönelik koşullara uyum sağlama düzeyleri yüksektir. Çalışanların işe yeni başladıkları yıllarda iş doyum düzeylerinin yüksek olduğu 30’lu yaşların ortasında yaptıkları öz değerlendirme ile iş doyum düzeyinde azalışlar medyana geldiği görülmüştür. Ayrıca, 40 ve 50 yaş üstü çalışanların kariyer kavramına bakış açılarının değişmesi ile iş doyum düzeylerinin tekrar artışa geçtiği görülmüştür (Yelboğa, 2007: 3). Bu nedenle 60 yaşında kadar belli yaş grupları için iş doyum düzeyi farklılaşabilmektedir. Çok genel bir yaklaşım olarak iş doyum düzeyinin “U” şeklinde bir eğilime sahip olduğu genç yaşlarda yüksek olan iş doyum düzeyinin giderek azalmasına karşılık orta yaş üzerinde tekrar artışa geçtiği söylenebilir (Robbins ve Judge, 2012: 44).

Kadın ve erkek çalışanların iş tutumlarının farklılaştığı çalışmalar bulunmasına karşılık, toplumda kadının iş hayatındaki rolü arttıkça kan ve erkek çalışanlar arasında iş doyumlarının farklılaşmadığı da saptanmıştır. Cinsiyet değişkeni açısından kesin bir farklılık çoğu sektörde yoktur. Ancak, kadın ve erkeğin dengesiz olarak çalıştığı sektörlerde farklılıklar da oluşabilmektedir (Sevimli ve İşcan, 2005: 57). Kadın ve erkek çalışanlar arasında iş doyumu açısından belirgin farkların bulunmadığı söylenebilir. Bununla birlikte kadın ve erkeğin farklı toplumlarda ya da toplumun farklı kesimlerinde değişen toplumsal rolleri nedeniyle beklentilerinin de farklılaştığı da elde edilen sonuçlar arasındadır. Kadınların daha çok işe yönelik olarak süreklilik, uyum ve huzur açısından davrandıkları erkek çalışanların ise maddi ödüllere odaklandıkları ve bu faktöre göre strateji geliştirdikleri de tespit edilmiştir (Silah, 2005: 118-121).

Eğitim düzeyi ile iş doyumu arasındaki ilişkide önemli bir farklılaşma görülmektedir. Çalışanların eğitim düzeyleri yükseldikçe işe yönelik beklentilerinin artması iş doyumlarının azalmasına neden olurken, eğitim düzeyi düşük bireylerin iş doyumlarının daha yüksek olduğu görülmektedir. Eğitim düzeyi arttıkça işe yönelik olarak özellikle ilerleme ve terfide önemli farklılıklar oluşabilmektedir. Eğitim düzeyi yüksek bireylerin ücret ve diğer kazanımlara ilişkin beklentileri de yüksektir. Bu durum daha çok iş doyumunu azaltıcı bir etki oluşturmaktadır (Güven vd., 2005: 132).

Çalışanların medeni durumları ile iş doyumu arasında üzerinde düşünce birliğine varılmış bir sonuç bulunmamaktadır. Farklı çalışmalarda farklı sonuçlara ulaşılsa da evli bireylerin aile sorumluluklarından kaynaklanan nedenler ve aile bireylerine yeterli zaman ayıramamaları nedeniyle özellikle evli kadınlar aleyhine bir durumun söz konusu olduğu söylenebilir (Vural, 2014: 54). Araştırmalarda çalışanların iş deneyimleri ile iş doyumları arasında etkileşim bulunmaktadır. Buna karşın işe yeni başlayan ve beklentileri nedeniyle yüksek olan iş doyumu bireyin deneyimi ile azalmakta ve ancak daha sonra tekrar yükselme eğilimine girmektedir. Genel olarak çalışanların deneyimleri iş doyumu arasındaki olumlu ilişki, çalışanın sürekli olarak iş değiştirmesi durumunda farklı bir görünüm kazanmakta ve azalmaktadır (Özaydın ve Özdemir, 2014: 255). Ayrıca tecrübesiz çalışanların sürekli olarak yükselme gayreti içinde olması, işin doğasından uzak beklentilere sahip olması da iş doyumunu azaltıcı bir faktördür. İş hayatından geçen yıllar içinde bireyin işe uyumu yükselmekte bu da iş doyumu açısından olumlu olarak değerlendirilmektedir.

İş Ortamına Bağlı Faktörler

Çalışanların iş doyumunu işle ilgili faktörlerden işin kendisi, iş yerinin fiziksel koşulları, ücret, yönetim şekli ve yöneticilerin çalışanlara ilişkin davranışları, terfi sistemi etkilemektedir. Bazı meslek dalları oldukça zor ve tehlikelidir. Bu meslek dallarına yönelik olarak iş doyumunun düşük olduğu söylenebilir. Madencilik, imalat sanayi, emniyet, sağlık ve askerlik hizmetleri diğer meslek dallarına göre daha fazla risk içeren bir yapıya sahiptir. Ayrıca insana yönelik hizmet veren sektörlerde tükenmişlik sendromu ve stresin yüksek olması nedeniyle zamanla iş doyum düzeyi düşmektedir (Özkalp ve Kırel, 2016: 116).

 İşin niteliğinin zihinsel olması ve başarıların takdir edilmesi iş doyum düzeyini arttırırken, fiziksel olarak yapılan işlerde doyum düzeyinin az olduğu söylenebilir. Çok ağır ve yorucu işler zamanla çalışanların olumsuz etkilenmesine neden olmakta ve iş doyum düzeyi azalmaktadır (Sevimli ve İşcan, 2005: 57).  İşin niteliğine bağlı olarak çalışma koşulları ve çalışma şeklinin de iş doyumu ile ilişkisi bulunmaktadır. Çalışanların zor ve tehlikeli işlerde çalışması, iş yaşamındaki değişim ile birlikte üretim sistemlerinin de değişmesi, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğine verilen önem iş doyum düzeyini etkiler (Karcıoğlu vd., 2009: 62). İşyerinin fiziksel olanakları, ısı, ışık, nem, basınç, gürültü ve hijyen koşullarının düzeyi de iş doyumunu etkileyen faktörler arasında gösterilebilir. Tehlikeli ve riskli işlerde çalışanların güvenliği ve hijyen kuralları çalışanların işe yönelik tutumlarını etkilemektedir  (Örücü ve Esenkal, 2005: 148).

Çalışanların ortaya koydukları emek sonucunda elde ettikleri ücret ile tutumları arasında çok boyutlu bir ilişki bulunmaktadır. İnsanlar, temel gereksinimlerini karşılayacak ücret düzeyinin yanından çabalarının maddi ve maddi olmayan ödüller ile ödüllendirilmesini istemekte ve üst yönetimin kendilerine yaklaşımlarına göre iş doyumlarını belirleyebilmektedir. Düşük ücret genellikle daha düşük iş doyumuna yol açarken yüksek ücretin çalışanların iş doyumunu destekleyen olumlu bir özelliği bulunmaktadır  (Özkalp ve Kırel, 2016: 116). Ücret dışsal iş doyumunu belirleyen en önemli faktördür. Çalışma hayatından günün belli bir bölümünü işyerinde geçiren bireylerin gereksinimlerini karşılamak için beklentilerine uygun maddi kazanç sağlaması önemli bir motivasyon unsurudur. Çalışanların içsel tatmin düzeyleri düşük olsa bile ücrete bağlı olarak sağladıkları iş doyumu çalışmaya devam etmelerini sağlayacak kadar güçlü bir etkiye sahiptir.

Çalışanların karar alma süreçlerine katılması ve yönetimde söz sahibi olması aidiyet kültürünü geliştireceği için psikolojik açıdan iş doyumunu olumlu olarak etkilemektedir. Üst yönetimin söz hakkı vermediği ve ön yargılı yaklaşığı kurumlarda ise çalışanların örgütsel amaçları benimsemeleri zor olacağından iş doyum düzeyi düşüktür. Yönetime katılma ve üst yönetimin tutumu çalışanları bütünleştiren yapısı ile iş doyumunu olumlu etkilemektedir (Çalışkan, 2005: 11). Karar alma süreçlerine katılımın en temel özelliği, çalışanların kurumsal amaçları benimsemesi ve bu amaçların belirlenmesindeki katkıları nedeniyle daha fazla çaba sarf etmesidir. Buna bağlı olarak çalışanların motivasyonu artacak ve iş doyum düzeyleri de yükselebilir (Sevimli ve İşcan, 2005: 57). Ödüllendirme adaleti içinde liyakat sistemi ile oluşturulan terfi ve yükselme başarılı çalışanların çabalarının takdir edilmesi önemlidir. Örgütsel adalet hem çalışanların motivasyonu artırır hem de iş doyumları üzerinde olumlu bir etki yapmaktadır. Terfi, çalışanların sorumluluk alma duygusunu geliştirirken, başarılı bir çalışanın terfi ettirilmesi kurum içinde diğer çalışanlarında başarısının değerlendirileceği anlamını taşımaktadır (Karcıoğlu vd., 2009: 62). Üst yöneticilerin çalışanların performanslarını doğru ve adaletli olarak değerlendirmeleri emek ve çabaların beğenilmesi diğer çalışanlara da önemli ölçüde iş doyumu sağlayabilmektedir (Erdil vd., 2004: 21).

İşe bağlı faktörler arasında çalışanlara yönelik olarak danışmanlık yapılması, çalışanlarla amirlerinin kuracakları ilişkinin çalışanların refahı ile ilişkisi bulunmaktadır. Yöneticilerin olumlu tavsiyeler ile desteklediği ve kişisel gelişimlerine katkıda bulunduğu kurumlarda çalışanlar kendilerini güvende hissetmekte ve iş doyumları artmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2016: 116). Buna bağlı olarak çalışılan kurumun kültürü de iş doyumu üzerinde olumlu veya olumsuz etki yapmaktadır. İşyerinde paylaşılan değerler sistemi, norm ve kurallar bütün olarak tanımlanabilecek olan kurum kültürü, iş yapma anlayışı ve çalışanların sosyal sistem olarak işyerine uyumunda önemli bir rol üstlenmektedir. Bu nedenle kurum kültürü, çalışanların iş doyumlarının belirlenmesinde doğrudan bir etkiye sahiptir (Tınaz, 2013: 120-121).

İş Arkadaşlığına Bağlı Faktörler

İş doyumu, çalışanların sosyal ilişkileri ile de belirlenmektedir. Buna göre işyerinde bulunan insanların birbiri ile dayanışması ve yardımlaşması, etkin ilişkiler kurması iş doyumunu arttıran bir özelliğe sahiptir. Özellikle takım çalışmasından bireylerin iş arkadaşlığı ortak hareket ettikleri grubun dayanışması ile şekillenmekte ve iş doyumunu arttırmaktadır. İş yerinde çalışanların birbirine destek olmadıkları ve çatışma yaşanan kurumlarda ise iş doyum düzeyi azalmaktadır (Hoş ve Oksay, 2015: 11).

Birbirini destekleyen gruplarda iş gruplarının olumlu etkisi vardır. Bu etki, bireyin huzurlu ve güvenli bir ortamda sevdiği insanlara çalışma istemesi nedeniyle önemli bir katkı sağlar. Örneğin çalışanlar işyerine bağlı olmasa bile iş arkadaşlarına olan sevgisi çalışma hayatını daha keyifli hale getirebilir ve mutlu hissedebilir. Aksi halde ise iş doyumsuzluğu ortaya çıkmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2016: 116).

Kaynak: Öğretmenlerin Mesleki İmajlarının İş Doyumlarına Etkisi, Yüksek Lisans Tezi, 2019: Hüseyin Onur Cansız