Etkileme Süreci

Yönetim Süreçleri • 8 ay önce

Etkileme kavramı, yönetim süreçleri arasında, yönetimin merkezinde yer alması ve liderlik temelli bir süreç olması itibariyle eğitim yönetiminde önemli bir yere sahiptir (Keskinkılıç, 2007: 107). Etki kavramının önemi, davranış bilimlerinin eğitim yönetimine girmesiyle artmıştır. Etki kavramının odak noktası karar sürecidir ve bu sebeple örgütün anatomisinden çok fizyolojisiyle ilgilenmektedir (Bursalıoğlu, 1972: 87). Etkileme kavramı: “Örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesi için çalışanların davranışlarının örgütün amaçlarına yöneltilmesi” (Yılmaz, K., 2010: 164)  olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir tanımla “İşgöreni istenen nitelikte ve nicelikte iş yapması için dışarıdan güdülemektir” (Başaran, 1996: 55). Balcı (2005: 55) ise bu kavramı şöyle tanımlamaktadır: “Etkileme süreci; yöneticilerin, astlarının çalışanların davranışlarını etkileyerek örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesini sağlamalarıdır.

Etkileme süreci, bir kişinin başka bir kişiyi eyleme geçirme sürecidir. Etkileme işleminin oluşması için etkileyen kişinin etkisinin, etkilenmek istenen kişi tarafından benimsenmesi gerekmektedir. Etkilenen kişinin etkiyi kabul etmesi, etkileyene karşı geliştirdiği ruhsal sözleşmeden kaynaklanmaktadır. Etkileme işleminin derecesine göre etkilenen, etkileyenin istediğini yapar (Güney, 2012: 20 Akt., Dağlı, 2015: 18). Yöneticiler, örgüt üyelerinin davranışlarını yönlendirmek için bir takım yöntemlere başvurmaktadır. Bu yöntemlerden en yaygın olanı yetki kullanımıdır. Son yıllarda değişen koşullar sebebiyle yetki kullanımının yaygınlığının azaldığı görülmektedir. Yetki kullanımı yerine ise grup süreçlerinden faydalanılmaktadır. Bazı yönetim kuramcılar (yöneltme-directing) yerine (etkileme-influencing) tabirini tercih etmektedir (Aydın, M., 1998: 155).

Etki kavramının dış yolları yetki, enformasyon ve hizmet içi eğitimlerdir. İç yolları ise bireysel ihtiyaçların karşılanması, karar sürecine katılma fırsatı yaratmak ve örgüt üyelerine benimsetmektir (Bursalıoğlu, 1972: 87). Okullar, farklı grup beklentilerinin ve baskılarının yoğun olduğu örgütlerdir. İçerisindeki üyeleri ve çevresi ile farklı dinamikler barındırırlar. Bu tür örgütlerde bulunan informal ilişkiler sebebiyle gruplar, birbirlerine karşı güç gösterileri yapabilmektedir. Bu tür informal iletişimler sosyal yönü sınırlı örgütlere göre daha yoğundur (Açıkalın Ş., 1993: 186).

Etkileme Araçları

Okullarda eylemleri başlatan ve sürdüren okul müdürleridir. Okul müdürleri, üyeleri güdüleme, örgüt amaçları etrafında birleştirme, eğitim-öğretim sürecini geliştirme gibi etkiler oluşturarak okula yön verirler (Keskinkılıç, 2007: 106). Ancak kimi zaman yöneticilerin de müdahil olamayacağı yahut etkisinin sınırlı olabileceği durumlar oluşabilir. Bir okulda işin belirli bir verimde yapılmasında öğretmenlerin kendi aralarındaki etkileşim, yöneticilerin yönlendirmelerinden daha yüksek olabilmektedir  (Başaran, 1996: 55).

Yöneticilerin personelleri etkilemek için faydalanabilecekleri çeşitli imkânlar vardır. Bu imkânlardan bazılarını Ilgar (1996 :47-48) şöyle sıralamıştır:

  • Örgüt üyeleri açısından çekici örgüt amaçlarının saptanması,
  • İlgili personelin tümünün kişilik ve liderlik becerilerinin vurgulanması,
  • Örgütle olan ilişkilerde doyumla sonuçlanan bireysel deneyimlerin sağlanması,
  • Kullanılabilecek herkese gerekli enformasyonun sağlanması,
  • Örgütte bağlılığın geliştirilmesi,
  • Yararlı öğütlerin ve önerilerin verilmesi,
  • Bireylerin gelişmelerinin sağlanması,
  • Yöneticiye ve diğer statü liderlerine verilmiş yetkilerin kullanılması.

Her ne kadar modern yönetimlerin bir kısmı “etkileme” yöntemlerine başvursalar da yönetim sürecinde “otorite”, “güç” ve “yetki”nin kullanıldığı kurumlar ve işletmeler de varlığını sürdürmektedir. Bu sebeple bu kavramları ele almakta yarar vardır. Otorite kavramı, bireylerin başka bireylerin eylemelerini yönlendirebilecek karar verme gücüdür. Üst ve ast olan iki birey arasındaki ilişkiyle ilgilidir. Üst, ast tarafından kabul edileceği beklentisiyle kararlarını tasarlar ve asta iletir. Ast ise bu kararlara uyması ve kararlara uygun bir şekilde davranış göstermesi gerektiğine inanır  (Aydın, 1986: 85; Akt., Kuğuoğlu, 1997: 38). Astlar, yetkilerini daha kapsamlı güçler elde etmek için kullanırlar. Astların farklı kaynaklardan beslenen çeşitli güçleri vardır: Uzmanlık, ilgi, kişilik, ödül, ceza, makam ve güçsüzlük olarak yedi başlıkta gruplanabilir (Açıkalın Ş., 1993: 183).

Güç; kabul ettirme, inandırma ve ikna etme yeteneği olarak kabul edilir. Güç, onaylanır bir niteliğe büründüğünde yetki (otorite) olarak tanımlanır. Başka bir ifadeyle yetki, yasal güç anlamına gelmektedir (Aydın, M., 1998: 156).

Yetki, bir yönetici için en son başvurulması gereken yöntemdir. Yetki daha çok yöneltme ve kontrol etme eylemlerini desteklemek amacıyla kullanılır. Yetki, tek başına kullanıldığında eksik kalabilir. Bu sebeple yöneticilerin farklı etki yöntemlerine de ihtiyacı vardır (Bursalıoğlu, 1982: 124). Yetkinin bir etki aracı olarak kabul edilmesi ve kullanılması, yöneticiden yöneticiye farklılık gösterir ancak bir açıdan da yetki (otorite) tüm yönetimsel durumlarda zorunlu bir öğedir (Aydın, M., 1998: 155).

Etkileme kavramıyla birlikte anılması gereken diğer bir kavram liderlik kavramıdır. Çünkü liderlik bir nevi etkileme sanatıdır. Stogdill, liderlerin özelliklerinden birinin de diğer insanları etkileme yeteneği olduğunu ifade etmiştir (Yılmaz, K., 2010, 165). Liderler, takipçilerinin davranışlarını, fikirlerini değiştirme ve onları etkileme potansiyeli taşırlar. Liderler, takipçilerin davranışını değiştirmek için bir eylemde bulunmasa bile onların etkileme potansiyelleri, takipçilerin davranışlarını etkileyebilir. Bundan ayrı olarak bazen takipçiler de liderlerini etkileyebilmektedir (Ağın, 2011: 18).

Etkileme Aşamaları

Ağın (2011: 17-18)’a göre etkileme süreci beş aşamadan oluşmaktadır. Bu aşamalar kendi içerisinde alt aşamalara ayrılırlar. Bu aşamalar şunlardır:

1- Giriş: Etkileme durumu öncesi belli düzeydeki zihinsel ve fiziksel faaliyetleri kapsar. Etkileme sürecinin başladığı aşamadır. Aynı zamanda karşıdaki kişi ilk izleniminin kanıtını destekleyecek bulgular aramakta olduğu için hazırlık aşaması, kritik bir aşamadır.

2- Teşhis: Olumlu izlenim bıraktıktan sonra karşıdaki kişinin tanınması, anlaşılması önemlidir. Bunun için soru sorma ve dinleme teknikleri kullanılarak karşıdaki kişi hakkında bilgi toplanır.

3- Etki: Karşıdaki kişinin duygularının anlaşılması önemlidir. Vücut dili, ikna yeteneği, konuşma becerisi ve geri bildirim gibi tekniklerin kullanılmasını içerir.

4- Yüzleşme: Başarılı bir etkileme durumu için kendini ortaya atmak ve kontrollü bir durum sergilemek önemlidir.

5- Değişim: Etkileme durumu gerçekleştikten sonra etkilenen kişinin davranışlarını göstermesidir.

Etkilemeyle İlgili Kuramlar

Yukl ve meslektaşları tarafından incelenen etkileme kavramının çeşitli yöntemleri mevcuttur. Bunlardan bazıları şunlardır: Sosyal Değişim Kuramı, Koşul-Bağlılık Kuramı ve Etkileşimsel Kuram (Dağlı, 2015: 20). Bu temel kuramlardan bazıları şunlardır:

1- Sosyal Değişim Kuramı

Sosyal değişim kuramına göre üç varsayım üzerinde yoğunlaşan araştırmacılar, “Fayda elde etmek için ödenen bedellerle kazanılan faydaların karşılaştırılmasının bir fonksiyonu olan bireysel bir ilişki olduğu” düşüncesini ileri sürmüşlerdir. Bir diğer varsayımda ise “Bireylerin maliyetleri azaltırken en fazla faydayı elde etmek istedikleri” ileri sürülmektedir. Son varsayım ise “İnsanın doğası gereği bencil olduğu” ve ayrıca “Her insanın öncelikle kendi çıkarını düşünme eğilimi göstereceğini”  ifade etmektedir (Dainton ve Zelley, 2011: 61; Akt., Tüver, 2018, 10).

2- Koşul-Bağımlılık Kuramı

Koşul-bağımlılık kuramı, kurumlardaki örgütsel yapının bir takım koşullara uyum göstermesi halinde nitelikli bir performans yakalanacağını ifade etmektedir. Kurumun içerisinde olması gereken faaliyetleri kendi bünyesinde yürütebilen kurumlar nitelikli bir performansa ulaşacaktır. Aksi durumda ise düşük performans ve çeşitli kayıplarla karşılaşacaklardır (Shajahan, 2018: 12).

Koşul-bağımlılık kuramının ana dayanak noktası, örgüt özelliklerinin koşul bağımlılık unsurlarıyla uyumlu olması durumunda örgüt performansının da etkileneceğini öne sürmesidir. Söz konusu unsurlar “örgütsel bağlam” olarak nitelendirilirken en temel bağlam unsurları ise; çevre, teknoloji, büyüklük ve strateji olarak karşımıza çıkar. Koşul-bağımlılık kuramına göre yöneticilerin; bağlamsal koşulları değerlendirmesi, en uygun örgüt yapısını seçmesi ve örgütsel amaçları gerçekleştirebilecek nitelikte tasarımlar yapmasını gerektirmektedir (Doğrul, 2014: 38).

3- Etkileşimsel Kuram

Barry (2001), sosyal etki kavramını, toplumsal unsurlara yanıt olarak bireylerin; düşünme, tutum ve davranışlarının düzenlenmesi olarak tanımlamıştır. Bireyler, birbirlerinin; bilinç, duygu ve davranışlarını oluşturmak, bunları pekiştirmek ve değiştirmek için etkilenmeye başvurmaktadır (Akt., Dağlı, 2015: 23).

Bilgievleri, belediyelere bağlı bir kamu kurumu olması sebebiyle, yasal yükümlülüklerin fazlaca olduğu bir iş ortamıdır. Bilgievlerindeki işlerin, yönetmelikler tarafından tanımlanmış olduğu görülmektedir. Dolayısıyla personellerin hepsinin belirlenen amaçlar doğrultusunda yaklaşım göstermesi gerekmektedir (Küçükçekmece Bilgievleri, 2018).

Yasal metinler, çeşitli davranışları zorunlu kılmaktadır. Örnek olarak kılık-kıyafet yönetmeliği, iş güvenliği yahut bilişim güvenliği gibi konularda personellerin davranışları belirli bir çerçeveye oturtulmuştur. Ancak yasal metinlerin dışında kurum içi bazı faktörler de mevcuttur. Personelin karakteri, kişisel özellikleri, taşıdığı değerler kimi noktada iş ortamında etkili olabilmektir. Bu konuda bilgievleri içerisinde çeşitli görüşmeler ve hizmet içi eğitimler alınmakta ve personellerin davranışları ortak değerler etrafında, belediyenin iş kültürüne uygun bir çizgide tutulmaya çalışılmaktadır (Küçükçekmece Bilgievleri, 2018).

Yöneticiler işlerini yürütürken kimi noktada yasal metinlerin belirlediği kural ve unsurları iş ortamında bir etki mekanizması olarak kullanırken, kimi zaman inisiyatif gerektiren konularda kendi liderlik becerilerini kullanabilmektedir. Bilgievlerinde çeşitli liderlik türlerini barındıran yönetim yapıları mevcuttur ve liderlik algılayışına göre kurum içerisinde olumluluklar yahut olumsuzluklar oluşabilmektedir (Küçükçekmece Bilgievleri, 2018).

Kaynak: Yönetim Süreçleri Bağlamında Bilgievlerinin İncelenmesi: Küçükçekmece Belediyesi Örneği, Erdi Demir, 2019, Yüksek Lisans Tezi

Diğer Süreçler: Karar verme, Planlama, Örgütleme, İletişim, Etkileme, Koordinasyon (eşgüdümleme), Değerlendirme

💬 Yorumlar
Yorumları Göster